用人单位在与员工签定劳作合同时，对入职后调整作业岗位作出了约好。用人单位是否可据此随意调整员工的作业岗位呢？一般情况下，用人单位能够依据本身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬，但必须受到合理性准则的限制，不能乱用权力，危害劳作者利益。用人单位应当承当关于调岗合法性、合理性的举证责任。根本案情：员工回绝公司调岗被革除劳作合同

　　庄某是某公司的员工。两边签定的劳作合同中关于作业岗位和作业地址的约好注明：“劳作者赞同依据用人单位作业需要，从事用人单位组织的岗位作业。”入职时，庄某是某公司的分拣工。作业两年后，该公司将庄某的作业岗位调整为了行政归纳岗。2020年底，该公司再次告诉庄某由于作业需要，作业岗位需调整。此次，该公司将庄某的作业岗位调整到距离该公司以及庄某住处都较远的一个站点。庄某向公司提出，新岗位的作业地址距离其原作业地址和家庭住址较远，此次作业地址的改变显着影响到其正常家庭日子。由于公司并没有提出具体的补偿方案，庄某清晰表示不赞同改变作业岗位和作业地址，仍坚持在原作业岗位打卡考勤。2021年1月11日，该公司以庄某接连旷工5天以上、严重违反公司制度为由单独革除劳作合同。庄某不服公司决定，提出劳作裁定请求，请求裁决公司付出违法革除劳作合同的赔偿金。结果：用人单位单独调岗缺少法律依据 员工未到新岗位签到不构成旷工庭审中，该公司建议，其作出对庄某的调岗决定是作业需要，公司有权依据劳作合同调岗，庄某不服从办理的行为构成旷工。依据该公司提交两个岗位实践薪资的数据，证明两个岗位的根本薪酬根本共同，且偏僻站点的薪酬略高于公司行政归纳岗位。但公司未提供调岗是由于作业需要的相关证据，也未对为何调岗作合理解说阐明。公司的调岗行为是否合法?依据《劳作合同法》第三十五条的规则：“用人单位与劳作者洽谈共同，能够改变劳作合同约好的内容。改变劳作合同，应当采用书面形式。”从此规则能够看出，平等自愿、洽谈共同是劳作合同改变时应当遵从的根本准则。调整作业岗位和作业地址是当时劳作合同改变最常见的景象之一，也应当由两边洽谈共同。

　　依据《劳作合同法》第二十六条的规则：“用人单位革除自己的法定责任、排除劳作者权力的劳作合同无效或许部分无效，对劳作合同的无效或许部分无效有争议的，由劳作争议裁定机构或许人民法院确认。”本案中，两边在劳作合同中关于作业岗位的约好，属于显着排除劳作者在调岗问题上与用人单位洽谈权力的景象，显失公平，其效能不被法律所认可。因而，用人单位无权仅依据该劳作合同条款就进行调岗。

　　本案中，调岗行为没有显现侮辱性和惩罚性，庄某本身能够胜任调岗后的作业岗位，相关岗位薪酬规范阐明调整作业岗位后劳作者的薪酬水平并未下降。但是，该公司未就调岗行为的必要性举证，也没有作出合理解说。

　　庄某调整后的作业地址较远，对其作业和日子造成了较大晦气影响，公司没有给予必要的补偿；绩效薪酬虽略有上升，但此薪资距离是由不同岗位的劳作强度、作业完结难度和作业环境等多方面要素造成的，且绩效薪酬与劳作者本人的作业成绩密切相关，并不是公司对作业地址改变造成的劳作者不便的额外补偿。庄某回绝调岗，合情合理。

　　因而，劳作裁定委以为公司未与庄某充沛洽谈交流就单独调岗，缺少事实和法律依据。庄某不去新岗位签到并未违反劳作纪律，不应确定构成接连旷工，公司单独革除劳作合同违法，应付出赔偿金。